Отчет НИР МФЦ

Оглавление Введение 7 Глава 1 Методика оценки персонала 9 Глава 2 Анализ обеспеченности персоналом 19 2.1. Краткая характеристика предприятия 19 2.2. Анализ эффективности системы управления персоналом 24 Заключение 36 Библиографический список 37

Введение Уровень успеха организации определяют во много именно сотрудники данной организации, а именно уровень их профессиональных навыков, а также сплоченности. Реализовать поставленные цели стратегического характера организация может только в случае наличия высокопрофессионального персонала. В настоящее время тема надлежащего управления человеческими ресурсами становится все более популярной и важной. Способности рабочей силы являются ключом к получению конкурентного преимущества. ………………………………………………. Глава 1 Методика оценки персонала При оценке персонала обычно выделяют следующие методы: 1. Метод экспертных оценок. Чаще всего для этого метода привлекается эксперт со стороны, который занимается проведением анализа проблем планирования в организации, а также проводит соединение существующих на данный момент программ, с целью их улучшения. В результате получается более четкая стратегия по достижению целей, ценность такой оценки состоит в том, что она независимая и более объективная. 2. Метод групповых оценок. В таком случае образуются специальные группы, которые совместно занимаются разработкой мероприятий, которые будут направлены на решение поставленных задач. Основывается на мнении специалистов и руководителей, выставляющих разностороннюю (простую и сложную, включающую как однократную, так и многократную) экспертную оценку. 3. Основное преимущество данного метода заключается в более точном расчете прогнозируемой численности персонала. Главным недостатком является сложность и трудность сбора и обработки информации и субъективность суждения линейных руководителей. Можно рассмотреть данный метод на примере процесса “мозгового штурма”. 3. В метод Делфи входят как экспертные, так и групповые методы. Чаще всего сначала проводят опрос нескольких независимых друг от друга экспертов, а потом результаты проведенного опроса анализируются в групповых дискуссиях, после чего уже принимаются окончательные решения. 4. Метод моделирования чаще всего происходит посредством упрощенного просмотра кадров предприятия. Если изменять входные данные, то кадровые расхождения могут проверяться для каждого сценария отдельно в зависимости от потребности в персонале . Количественное кадровое планирование потребности в персонале производится благодаря определению его расчетной численности и ее сравнению с фактической обеспеченностью на конкретный плановый период времени. Различается: общая потребность-это вся численность персонала, которая потребна (брутто-потребность в кадрах), а дополнительная потребность-это количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, которое обусловлено текущими нуждами организации (нетто-потребность в кадрах) . При количественном планировании применяются следующие методы: • метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; • метод расчета по нормам обслуживания; • метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; • стохастические методы — анализ взаимосвязи между потребностью в персонале и переменными величинами (объемом производства, технической оснащенностью). В современном обществе каждой организации приходится выработать свою систему индивидуальных компетенций, т.к. сотрудники должны иметь четкое представление о том, какими навыками они должны владеть. Для того, что бы модель компетенций работала эффективно, она должна соответствовать поставленным задачам организации и нацелена на достижение общей миссии. При составлении такой модели организация должны определиться с целями и сроками их достижения, сферу применения данных компетенций. Собрать максимум необходимой информации о работе сотрудников, все нюансы учесть, количество сотрудников, которые будут включены в разработку модели и определить, благодаря каким методам сбора и анализа информации будут производить подсчеты и выявлять результаты. Реализовать свои бизнес-стратегии организация способна благодаря высококомпетентным сотрудникам, которые по своим личным характеристикам нацелены на результат. Оценка персонала при применении компетентностного подхода осуществляется на основе модели компетенций. Именно компетентностный подход стал важной и неотъемлемой частью в процессе управления персоналом в организации. Ведь сегодня в современном мире при динамичном развитии экономики компетентность персонала, то есть наличие определенных знаний, навыков и умений позволяет выполнять определенные виды работы в организации. В качестве основной особенности компетентностного подхода – это решение более стратегических задач организации, уход от оперативных проблем. ………………………………………………. Библиографический список 1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: Принята всенародным голосованием – 12 декабря 1993 года – Доступ из справочно- правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа –http://www.consultant.ru 2. Гражданский кодекс РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.11.1994г. N51-ФЗ. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа – http://www.consultant.ru 3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ. –Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа –http://www.consultant.ru 4. Александрова, А.Б. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст]: учеб. / А.Б. Александрова. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.? ЮНИТИ, 2023. – 253 с. ……………………………………………….